Als payrollorganisatie komen wij veel werkgevers tegen die geconfronteerd worden met de verplichting een vast dienstverband (dienstverband voor onbepaalde tijd) aan te bieden, terwijl zij dit liever niet willen of simpelweg niet kunnen. Hoe staan wij hier als payrollorganisatie nu in?
Het arbeidsrecht is vrij duidelijk. De hoofdregel luidt dat een werkgever drie contracten voor bepaalde tijd mag aanbieden in een periode van maximaal 2 jaar. Er zijn (vele) andere manieren, maar we beperken ons in dit geval tot bovengenoemde. Om het één en ander uit te leggen, kunnen we dit illustreren met een voorbeeld.
Voorbeeld voor inzet payroll overeenkomst
Op 1 januari 2017 gaat een onderneming een dienstverband aan met een werknemer. De nieuwe medewerker krijgt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden. Na deze zes maanden (1 juli 2017) wordt de overeenkomst stilzwijgend (dat wil zeggen dat er geen nieuwe afspraken worden gemaakt over de periode) verlengd met nog eens zes maanden (1 januari 2018). Na 1 januari 2018 gaat de medewerker dus zijn ‘laatste’ tijdelijke overeenkomst in.
Indien de werkgever ervoor heeft gekozen om een derde contract van een half jaar aan te bieden zal hij in de loop van de maand mei moeten besluiten wat hij met de medewerker wilt doen. Doet hij niets, dan is de medewerker op 1 juli 2018 bij hem in vaste dienst. Hij kan ook tegen de medewerker zeggen dat het contract niet meer wordt verlengd. In dat geval eindigt de overeenkomst en heeft de werknemer vanaf 1 juli geen werk (dienstverband) meer bij betreffende werkgever.
Voor de werkgever kunnen er genoeg redenen zijn om de medewerker niet in vaste dienst te willen hebben. Economisch onzekere tijden, een slecht half jaar of een verwacht slecht komend half jaar, gebrekkig functioneren van de medewerker, om er zo maar een paar te noemen.
Maar de medewerker zou toch graag langer bij de werkgever willen blijven werken. Hij vindt het leuk, wilt laten zien dat hij het kan en heeft anders plotsklaps geen werk meer. Jouw personeel behouden na drie tijdelijke contracten kan dan via WePayPeople geregeld worden.
Personeel behouden na drie tijdelijke contracten
WePayPeople kan hier een oplossing bieden, door een payroll overeenkomst aan te gaan. Bij payroll moet benadrukt worden dat het niet de bedoeling is om hiermee het reguliere arbeidsrecht te omzeilen, maar dat een oplossing kan worden geboden die zowel in het belang van de werkgever als werknemer is.
De werknemer zal na het sluiten van een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding bij WePayPeople in dienst treden. Zijn eerdere dienstjaren raakt hij niet kwijt, maar de payroll overeenkomst zal in beginsel niet als vierde arbeidsovereenkomst worden aangemerkt. Hierdoor komt de werknemer dus niet in vaste dienst bij zijn eerdere werkgever. Op grond van de NBBU of ABU cao zal hij nu nog 5,5 jaar min de reeds gewerkte periode bij de werkgever op tijdelijke basis als ingeleende uitzendkracht bij de werkgever (dan opdrachtgever) kunnen werken.
Wil je meer informatie over uw personeel behouden na drie tijdelijke contracten? Neem contact met ons op via 020 820 80 40 om te kijken of dit een oplossing is voor jouw onderneming.
